Unternehmen wollen sich stets weiter entwickeln und fit für die Zukunft werden. Dabei stehen sie sich häufig selbst im Weg und kommen nicht richtig von der Stelle. Die Gründe liegen häufig in der Kultur. Der Mensch macht, was er will und nicht, was im Changeplan drin steht. Lean Change Management und sein Mensch-zentriertes Mindset sind das Mittel der Wahl, um Veränderungen schlank und effektiv zu gestalten.
Pauline, die Gründerin von DesignThinkingCoach, hat hierzu den Experten Torsten Scheller befragt.
Ich habe durch Zufall über eine Crowdfunding-Kampagne Jason Little kennengelernt. Wir hatten etwa zeitgleich die Idee, Lean Startup auf Veränderungen anzuwenden. Zusammen haben wir dann Lean Change und die Workshops dazu entwickelt und die weltweit ersten Lean Change Workshops im Mai 2014 in München durchgeführt. Seitdem gibt es Lean Change mit Trainings dazu.
Unternehmen müssen heute flexibler und anpassungsfähiger werden – darum geht es bei der agilen Organisation. Und um das zu erreichen, helfen uns die Konzepte aus der Vergangenheit nicht weiter.
Klassisches Change Management steckt einen unheimlich hohen Aufwand in Planung und Konzeption von Veränderungen. Dahinter stehen Ängste, dass etwas schief geht, dass man etwas nicht oder nicht ausreichend genug bedacht hat. Deshalb macht man dann noch mehr Planung, plant alles noch viel genauer und detaillierter. Doch das Einzige, was man nicht planen kann, ist die Reaktion der Betroffenen auf die Veränderung. Und genau die ist entscheidend für den Erfolg – an diesem Punkt scheitern dann die Veränderungen.
Wir brauchen also eine andere Haltung zu Veränderungen, wir müssen Veränderungen anders denken – darum geht es in Lean Change.
Ich habe als Angestellter Veränderungen in verschiedenen Unternehmen direkt erlebt. Ich hätte gerne zu diesen beigetragen, doch leider war dies nicht erwünscht. Keine der Initiativen, die ich erleben durfte, hat auch nur ansatzweise das gebracht, was versprochen wurde. Und interessanterweise hat das auch keinen überrascht.
Mich begeistert, zu erleben, wie Mitarbeiter sich entfalten, sich engagieren und einbringen – auch wenn ihnen das Unternehmen nicht gehört. Menschen wollen etwas bewegen, etwas gestalten, was ihnen Sinn vermittelt. Das erlebe ich jedes mal. Das begeistert mich.
Indem man die Betroffen einbindet und so zu Beteiligten macht. Wir brauchen das Wissen und Können sowie das Engagement von allen in der Organisation.
Dazu braucht es als erstes eine klare Ansage, wozu wir die Veränderung brauchen, wohin sich die Organisation entwickeln soll. Das ist Führungsaufgabe der Top-Ebene. Diese muss persönlich hinter allen Veränderungen stehen. Sie muss das Wozu der Veränderung klar machen und so der Organisation eine klare Ausrichtung geben.
Mitarbeiter und Management definieren dann das Was der Veränderung, also was anders werden muss. Und die Mitarbeiter finden dann das Wie – die Umsetzung – selbst heraus, und setzen diese auch selbst um.
Schnelles Feedback innerhalb und zwischen den Ebenen sorgt dafür, dass bei Abweichungen vom Gewünschten schnell reagiert wird.
Und das sind keine einmaligen Veränderungen, die man wie ein Projekt abschließen kann – Lean Change muss in die DNA der Organisation eingebaut werden!
Ja, da sind Überschneidungen ganz klar da und beide haben eine ähnliche Grundhaltung. Für mich passt das gut zusammen. Ich kombiniere das auch gerne, denn Veränderungen brauchen ein Design. Vielleicht können wir hier von Euch noch einiges lernen und übernehmen, z.B. am Anfang von Veränderungen für den Überblick über größere Veränderungen.
Bei Design Thinking ist normalerweise der Kunde jemand anderes, als derjenige, der Design Thinking durchführt. Das ist bei Lean Change anders: Der, der es anwendet, wendet es auf sich und für sich an. Und im Lean Change machen wir schneller kleine Experimente und schauen, wie das System reagiert.
Ja und ich empfehle das. Und mache das auch, z.B. um mit Design Thinking die Betroffen tiefer – auch emotional – in das Problemverständnis einzubinden, Veränderungen zu entwerfen und zu testen. Und bei größeren Veränderungen hilft Design Thinking, das Gesamtbild im Überblick zu behalten.
Ich kombiniere gerne alles, was wirksam ist. Wenn etwas wirklich wirksam ist, dann ist es das überall.
Ich habe mittlerweile ein stärker systemisches Verständnis von Organisationen und Veränderungen und das wirkt sich natürlich auch auf mein Verständnis bzgl. Lean Change aus. Ich setze mittlerweile viel stärker auf ein systemisches Vorgehen mit einer entsprechenden Haltung. Wenn man so will, ist das Lean Change 2.0.
Weitere Informationen dazu gibt es unter: www.agil-werden.de
